Рекрутинговое к каждому руководителю с вопросом:, агентство сегодня я хочу обратиться. А Вы уверены, что в Вашей компании работают действительно лучшие специалисты в отрасли? Именно лучшие из лучших, а не лучшие из худших? О чем я? Рассмотрим на примере, не понимаете. О замещении вакансии на руководящую должность, в некой компании остро встал вопрос. Какой специалист и для чего ему нужен, прямой заказчик понимает. Где прописываются требования, должностные обязанности и прочие условия найма, он составляет профиль вакансии. Дальше вручается исполнителю, этот профиль. А может и внешнее кадровое агентство, это может быть внутренний hr-департамент. На которого и возложены функции поиска, непосредственно с профилем будет работать рекрутер. Который не обладает экспертностью в отношении бизнес-процессов компании заказчика, в большинстве случаев рекрутер – это исполнитель задания. В социальных сетях и других ресурсах, его работа заключается в техническом поиске кандидатов на работных сайтах. Что поиск выполнен правильно и рекрутер выбрал 30 подходящих резюме, которые на 70 % покрывают профиль вакансии, допустим. Следующий которое должно прояснить основные моменты: заинтересованность кандидата, совпадение интересов по зарплате, соответствие условий, локации и много другое, этап – скрининг-интервью с потенциальными кандидатами. Проблем с которыми обычно не бывает, это чисто технические вопросы. Следующая это прямой предметный диалог с каждым кандидатом, ступень оказывается самой важной в цепочке. В который входит и собеседование, и представление заказчику, и сопровождение выхода на работу, рекрутеру вменена задача вести полный цикл работ по трудоустройству. Ни спецификой технологического процесса, но при этом рекрутер не владеет ни структурой бизнеса. Поэтому любой диалог с кандидатом сводится к заскриптованным стандартным сценариям интервью. Самые через 5 лет;как Вы работаете в команде;многие-многие другие для выявления психотипа кандидата, распространенные вопросы от рекрутера:каким руководителем вы себя считаете;как вы представляете свою карьеру. При организационных моментах и прочих специфических вещах, которые обязательно заинтересуют соискателя, этом рекрутер не сможет поддержать диалог с кандидатом и грамотно ответить на технические вопросы о должности.
Читайте также:Именно главная проблема стандартного подхода кадровых агентств, в этот момент возникает самая. Читайте также: А тем более управленец, который знает себе цену, закончит этот диалог и прекратит дальнейшее общение, любой квалифицированный специалист. Есть либо экспертизы рекрутера не хватает для правильной оценки результатов собеседования, и второй вариант развития ситуации: специалист просто не попадает своими ответами в готовый шаблон. Просто исключается из отбора, в этом случае кандидат. Остаются только те кандидаты, у которых безвыходное положение, в результате такого подхода лучшие покидают конкурс. И готовы пройти любые мытарства для трудоустройства, обычно такие люди не знают себе цену. Как открыть ООО — пошаговая инструкция Это новым запросам и повторному поиску, приводит к массовым отказам руководителя компании. И исполнитель попадают в замкнутый круг бесконечных собеседований с кандидатами среднего уровня, и руководитель. Предыдущем этапе из-за низкой квалификации рекрутера, ведь хорошие ушли еще. Собеседование теряет всякий смысл именно для кандидата. Когда руководящего состава, и других ключевых для компании позиций, предлагаю два действенных способа:Вы либо доверяете рекрутеру только технический отбор и скрининг интервью с приглашением кандидатов сразу на собеседование в компанию, у вас возникает необходимость в подборе высококвалифицированного персонала. Колоссальных затрат времени и, но этот вариант требует. Второй который знает, как устроен бизнес и как результативно провести собеседование по компетенциям, вариант: делегировать эту задачу исполнителю с привлечением эксперта. Работодателя и сохранить его время, такой подход позволит минимизировать участие. Почему Мои заключения не голословны, я об этом говорю?. Различными кадровыми агентствами и прямыми работодателями в качестве соискателя, я ежегодно посещаю порядка 60 – 80 собеседований. Я фиксирую описанную выше картину, и в 70 % случаев. Они знают себе цену, стоящие кандидаты не будут участвовать в этом фарсе. Вопрос еще раз:, а теперь повторяю свой. попадают на финальное собеседование к прямому работодателю. Вспомните и ответьте на этот вопрос сами себе, бесконечные собеседования и долгий поиск достойных кандидатов. Сделаете очень интересные выводы, я уверен. Вы всегда их можете задать мне лично, позвонив или написав нам в агентство по указанным ниже контактам, ну а если у вас остались неразрешенные кадровые вопросы.
Instagram блог -
Профиль компании в LinkedIn -Как решить проблему? Кто у Вас работает? Лучшие из лучших или лучшие из худших?
